En Ecuador, la inclusión laboral de las personas con discapacidad enfrenta diversos desafíos a pesar de los avances legislativos. La Constitución de la República garantiza los derechos de las personas con discapacidad, y la nueva Ley Orgánica de Discapacidades, recientemente aprobada en 2024, ratifica medidas para impulsar su inclusión laboral. Esta ley exige que las empresas contraten al menos un 4% de personas con discapacidad y ofrece beneficios tributarios a las empresas que cumplan con esta normativa.
Sin embargo, a pesar de estas disposiciones legales, persisten barreras significativas que dificultan la plena inclusión laboral de las personas con discapacidad. A noviembre de 2024, de las 487.542 personas con discapacidad registradas en el país, solo 62.298 están incluidas laboralmente, con una notable disparidad de género y prevalencia de la discapacidad física sobre otras formas de discapacidad.
Es fundamental explorar las causas por las cuales las personas con discapacidad no logran acceder a un empleo digno, estable y bien remunerado, así como conocer las condiciones en las que permanecen en sus puestos de trabajo. Promover una cultura inclusiva y eliminar las barreras existentes es esencial para garantizar la igualdad de oportunidades laborales para todas las personas.
Por ello dedicaremos varios temas de nuestro blog a profundizar en las causas del incumplimiento del porcentaje obligatorio y porque es mínimo el aumento del porcentaje de trabajadores con discapacidad en el mercado laboral en el intervalo de los últimos cuatro años.
El Artículo 57 de la Ley Orgánica de Discapacidades 2024 sobre los mecanismos de selección de empleo indica que las instituciones públicas y privadas adecuarán sus requisitos y mecanismos de selección de empleo para facilitar la participación de las personas con discapacidad, respetando la equidad de género y los diversos tipos de discapacidad.
Una de las primeras causas que impide la plena inclusión laboral es que los actuales procesos de contratación, tanto en el sector público como en el privado, no brindan igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad.
Analicemos la primera fase del proceso de contratación: Las convocatorias: Estas no son accesibles porque no toman en cuenta la diversidad de la discapacidad. Postulantes con discapacidad visual, auditiva, con síndrome de Down o síndrome de Asperger, por mencionar algunas, tienen dificultades para acceder a esas convocatorias, especialmente si se publican en la web o en las redes sociales. No se realizan en formato de lectura fácil, los videos no tienen subtítulos o no incluyen un intérprete de lengua de señas.
El personal de los Dptos de Talento Humano no tienen el conocimiento ni la experiencia en diseñar convocatorias accesibles.
Las convocatorias laborales accesibles son aquellas que garantizan la participación en igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en los procesos de selección y empleo. Estas convocatorias deben diseñarse considerando la diversidad de discapacidades y eliminando barreras físicas, comunicacionales y actitudinales. Considerar esta primera barrera a la plena inclusión laboral nos lleva a plantear que es necesario y urgente una reingeniería de los procesos de contratación que llevan a cabo los equipos de Talento Humano.
Esta reingeniería debe favorecer la conversión del Dpto. de Talento Humano al Dpto. de Talento Humano, Inclusión y Diversidad. No se trata solo de un cambio de nombre, sino de un cambio de enfoque.
